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例えば、従業員の配偶者が亡くなった場合は喪主となるのが一般的なので、亡くなった当日から休まなければなりません。父母や子の場合も、当日から休むという人が多いでしょう。

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公休は、会社や学校が定めた休日のことで、土曜日や日曜日を公休としているケースが一般的です。一方、有休（年次有給休暇）は、労働基準法で定められた従業員の権利となる休暇のことです。会社は一定の条件を満たした従業員に対しては、有休を付与しなければなりません。

忌引き休暇から復帰した際には、会社であれば上司や同僚、学校であれば担任の先生に葬儀の様子などを報告します。報告の際は「◯◯の葬儀に参列させていただき、無事に通夜・告別式を執り行うことができました」など、簡潔に伝えるのが一般的です。

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忌引き休暇は、従業員が過度な気遣いや不安を抱えることなく利用できるよう整えるべき制度です。法的な義務こそありませんが、その有無や運用体制の丁寧さは、職場の在り方そのものを映し出します。対象者の範囲や日数、給与の扱いなどを明確に定め、実際の運用でも従業員が迷わないようにしておくことが重要です。さらに、急なシフト調整にも柔軟に対応できる仕組みを持つことで、現場の混乱防止にもつながります。忌引き休暇を単なる制度として終わらせず、働きやすさの土台として機能させましょう。

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忌引き休暇を取得した従業員に対して、給与の扱いもまた企業によって対応が分かれます。もっともポピュラーな運用でいうと、年次有給休暇としてカウントせずとも同じように扱うパターンです。つまり、休んだ分の減給は行いません（通常出勤として給与が支払われます）。一方で、忌引き休暇を欠勤日として扱うケースもあります。その場合、年次有給休暇に充てなければ給料は引かれます（無給です）。無論、これらのルールも就業規則に明記は不可欠。給与面の話は特に曖昧にしたままだと厄介なことになりがちです。誤解を招かないよう従業員にしっかりと共有しておきましょう。

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そのため、個別の状況を勘案し、忌引き休暇と有給休暇を併用するケースにも対処が必要です。

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